Arbeidsmarkt10 dec '17 08:11Aangepast op 10 dec '17 13:56

'Beoordelingsgesprek heeft eigenlijk nooit gewerkt'

Auteur: Thijs Baas

De meningen over het nut van beoordelingsgesprekken zijn behoorlijk verdeeld, maar alleen een jaarlijks gesprekje met een rigide formuliertje is niet de manier om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Het is veel meer een continu proces, zegt Jan Tjerk Boonstra van Human Capital Group in BNR Werkverkenners.

(EPA PHOTO/EFE/LLUIS GENE)

2017 is bijna voorbij en dat betekent dat de tijd van terugblikken aangebroken is. En dus komen ze eraan: de gevreesde beoordelingsgesprekken. Kilian Wawoe, docent HRM aan de Vrije Universiteit van Amsterdam, kent als schrijver van Het nieuwe belonen de geschiedenis van het beoordelingsgesprek als geen ander. 'Ongeveer honderd jaar geleden kwamen we erachter dat je met je mensen moet praten. Daarvoor hoefde dat niet, omdat de mens een gebruiksvoorwerp was. Wij hebben allerlei formulieren bedacht om 'het gesprek op gang te krijgen'.'

Het traditionele beoordelingsgesprek heeft opmerkelijk genoeg eigenlijk nooit goed gewerkt, zegt Jan Tjerk Boonstra. Het fenomeen stamt uit de tijd van management by objectives, waarbinnen specifieke doelstellingen moesten worden gehaald. Maar eigenlijk was de ambitie om mensen te motiveren en betrokkenheid te kweken. 'Dat heeft misschien eerder tot het tegendeel geleid, dat mensen puur die dingen gaan doen die je met ze afspreekt. Ik heb meerdere keren gezegd: waarom hebben we ons nooit eerder afgevraagd of we wel zinvol bezig zijn?'

Formulier

Inmiddels hebben veel managers het niet meer zo op de hr-afdeling, omdat ze het gevoel hebben dat ze voor hén die gesprekken moeten houden, zegt Wawoe. Wat nooit de bedoeling kan zijn, omdat het idee is dat je met je ménsen praat. Dáárvoor is een formulier in het leven geroepen, dat ook weer zijn doel voorbij lijkt te schieten. 'De kern van de zaak is dat je feedback geeft. Tegenwoordig moet je in professionele organisaties met mensen praten, maar dat doen we niet. Wij proberen mensen bij elkaar aan tafel te krijgen middels zo'n heel vervelend formuliertje.'

De traditionele manier van beoordelen is in feite achterhaald, meent Boonstra, zeker nu de manier van werken de laatste jaren aanzienlijk is veranderd. 'Mensen hebben meer regie over hun werk. Het is tijdsonafhankelijk, plaatsonafhankelijk en voor een groot deel procesonafhankelijk: we zitten niet meer allemaal op kantoor en ik schuif mijn formuliertje niet meer door naar jou. Je zit in verschillende projectgroepen en wat mij betreft in verschillende tribes. Dat betekent dat de oude manier van beoordelen volstrekt obsoleet is.'

Subjectief verhaal

Volgens Guido Heezen van Effectory is het inderdaad van belang om de beoordeling niet op één moment per jaar aan te laten komen, Bovendien vreet zo'n cyclus energie, voor werknemer én manager. 'Het is toch een heel subjectief verhaal en mensen hebben daar eigenlijk geen trek in. Ook omdat het eigenlijk zo'n normatief gegeven is: je móet zoveel procent hoog beoordelen, zoveel procent 'midden' en zoveel procent naar beneden. Dan moet je mensen in vakjes plaatsen, terwijl je dat helemaal niet ziet zitten.'

Daarom voerde Effectory een systeem waarin medewerkers elkaar drie keer per jaar feedback geven, met steeds weer de mogelijkheid tot salarisverhoging. 'Je werkt met medewerkers samen en die kun je uitnodigen om feedback op je te geven. Maar omgekeerd kan ook: dat je zegt dat je iemand feedback wilt géven. Op die manier bouw je van tevoren eigen netwerken op en op het moment dat er feedback gegeven moet worden, geef je op een aantal vragen antwoord, waaronder: wat heb je gewaardeerd en wat kan de medewerker verbeteren?'


Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen