Arbeidsmarkt27 jul '22 19:11

Advocaten pleiten voor meer diversiteit in sector

Auteur: Remy Kock

Ondanks talloze initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie, zijn er in de advocatuur toch nog vooral witte mannen die de scepter zwaaien. Bij vier van de vijf grootste Nederlandse advocatenkantoren is niet meer dan één op de vier partners vrouw, zo meldde NRC na onderzoek onder vrouwelijke advocaten. Dat móet anders, vinden advocaten zelf.

En dat terwijl de Orde van Advocaten het thema niet per se serieus neemt, denkt Kennedy Van der Laan-CEO Joost Linneman, die in 2011 voorzitter was van de Commissie Diversiteit. Nog in hetzelfde jaar dat hij voorzitter werd, stopte de commissie met zijn activiteiten. 'Wat er eigenlijk gebeurde was dat de Orde destijds zei dat innovatie ook een belangrijk onderwerp voor ze was, waarop ze vroegen of we dat er niet bij wilden nemen in de commissie. Dat was echt tegen het zere been van mij en mijn mede-commissieleden. We waren namelijk ook heel bevlogen met het onderwerp bezig, en we vonden innovatie ook heel belangrijk.'

Geen thema

Met die reden trokken Linneman en consorten ook de stekker uit de commissie. 'Als je gewoon wat dingen bij elkaar veegt, neem je het eigenlijk allebei niet serieus. Dat was voor ons het teken om ermee te stoppen.'

Lees ook | Tuchtrechter legt 'dubbele petten' advocatenkantoren aan banden

Die tijden zijn inmiddels voorbij, weet Linneman. 'Het is heel lang geen thema geweest. Maatschappelijk natuurlijk wel, maar het stond niet op de agenda van de Orde. Een jaar of twee geleden is dat anders geworden. Sinds enige tijd is er het platform Diversiteit en Inclusie, maar ik geloof ook niet dat dat in het leven is geroepen omdat de Orde zelf dat een belangrijk thema vond. Het komt vooral vanuit jonge advocaten en vanuit de lgbti+-community, dat er aandacht voor moet zijn. Dat is ook mijn idee.'

Verandering

Linneman, die al dertig jaar in de advocatuur zit, merkt ook een verandering binnen de sector als het gaat om diversiteit en de omgang met vrouwen aldaar. 'Ik doe niets af aan de cijfers van het NRC; het gaat extreem langzaam. Maar er zijn wel degelijk veranderingen. Je ziet - met name aan de Zuidas omdat de cijfers daar heel slecht waren - dat er al lang geleden serieuze programma's zijn opgetuigd om de situatie te verbeteren en vrouwen naar de top te krijgen.'

Volgens Linneman zit de problematiek met genderdiversiteit ook deels in de doorstroom. 'Als je kijkt naar de instroom in de advocatuur, maar ook bij ons kantoor, zie je veel meer vrouwen dan mannen.'

Stagnatie

Hij krijgt daarin bijval van Guillette van Grinsven, partner bij Houthoff, die tegelijkertijd het probleem blootlegt: 'Onderin is er zeker sprake van meer vrouwen, eigenlijk misschien wel tot diegene senior medewerker wordt. Oftewel, als iemand ruim acht tot negen jaar bij een bedrijf werkt.'

Daarna stagneert het cijfer dus, zo ziet Linneman. 'Vrouwen stoten dus minder snel door naar het partnerschap. Bij ons zie je 75 procent instroom van vrouwen, en wij zitten aanzienlijk hoger dan de Zuidascijfers van het NRC. Maar goed is het niet, wij hebben maar 36 procent vrouwelijke partners, maar er is dus een verschil. Ergens onderweg gaat er iets fout.'

Geen race naar de top

Volgens Van Grinsven zit het in meerdere factoren. 'Ik denk dat het aan van alles ligt. Misschien moeten we beginnen met het feit dat mensen soms geen partner willen worden, en dat mag ook best. Het hoeft niet altijd een race naar de top te zijn, de advocatuur heeft ook opleidingsfunctie of doorgeeffunctie naar het bedrijfsleven.'

Van Grinsven vervolgt: 'Naarmate je partner kan worden, krijg je toegang tot meer cijfers. Dan zie je dus ook hoeveel vrouwen in welke regio's werkzaam zijn, en het viel me op dat de balans altijd in het voordeel van meer vrouwen uitsloeg tót de functie van senior medewerker. Daar voorbij werd het minder vrouwen, en beduidend minder vrouw ook. We zijn toen ook in gesprek gegaan met die seniors. Ik heb ze bij elkaar geroepen en gevraagd wáár het probleem 'm in zit. Wat heeft iemand nodig of waar kan iemand bij geholpen worden om steeds een stap verder te zetten?'

Goede scheiding

Ze denkt dat het toverwoord flexibiliteit is. 'Je moet mensen de mogelijkheid gunnen om op een bepaald moment de keuze te kunnen maken tussen werk en privé. We hebben het heel vaak over privé en werk, maar ik denk dat de balans eerder gezocht moet worden tussen werk en zorg. En goed voorbeeld doet goed volgen. Als ik bijvoorbeeld aangeef dat ik thuis ben, dan ben ik vaak niet bereikbaar.'

Maar zo simpel is het niet, benadrukt ze. 'Er is zeker nog meer verandering nodig', vervolgt ze. 'Ik denk dat de verandering is ingezet, een tijd geleden al. Maar dat begint zich nu pas echt mooi vorm te geven. Bij Houthoff is vier van de acht partners vrouw, allemaal moeders. Daar maken we écht een statement mee.'

Als laatste aanbeveling stelt Van Grinsven dat er meer oog moet zijn voor daadwerkelijk wíllen veranderen. 'Vanuit de zittende groep moet dat er zijn. En de handreiking doen - zelfs als je het niet helemaal begrijpt - dat vrouwen het moeten kunnen laten zien.'

Gerelateerde artikelen