Column Ewald Theunisse | Eilandencultuur

Aandacht en zorg voor de wijze waarop medewerkers, teams en afdelingen met elkaar omgaan kan veel misverstanden en irritaties (en de daarmee gepaard gaande faalkosten) voorkomen. Het draagt daarnaast bij aan het onderling vertrouwen, het individuele zelfvertrouwen en stimuleert daarmee de motivatie. In de praktijk is er echter weinig aandacht voor, met alle gevolgen van dien.

Zo zuchten veel organisaties onder het fenomeen van de eilandencultuur. Hiervan is sprake als verschillende afdelingen hun eigen dynamiek, taal en waarden hanteren, deze onderling sterk verschillen en er inzichzelfgekeerdheid en onderling wantrouwen bestaat.  

Directieteams bijvoorbeeld hebben vaak een sterke Beslisserscultuur. De focus ligt op resultaat, de sfeer is competitief, de taal is direct, kort en krachtig en succes en respect zijn de hoogste waarden.

Marketing- en communicatieafdelingen hebben over het algemeen een Bedenkerscultuur. Ze zijn sterk ideegericht, de sfeer is wat chaotisch en informeel, de taal uitbundig en enthousiast. Erkenning en onderscheidend zijn hier de belangrijkste waarden.

Financiële- en productieafdelingen hebben meestal een Bewakerscultuur. Hier is er een focus op het proces, de sfeer is formeel en correct, de taal ingetogen en beleefd en structuur en zorgvuldigheid staan voorop.

HR-afdelingen en ondersteunende units worden over het algemeen gekenmerkt door een Verbinderscultuur. Hier staat mensgerichtheid centraal. De sfeer is informeel, de taal vriendelijk en betrokkenheid en harmonie zijn de belangrijkste waarden.

Het zal niet verbazen dat tussen deze heel verschillende culturen de nodige spanning kan ontstaan. De Beslissersafdelingen worden nogal eens als hard en arrogant beschouwd, de Bedenkersafdelingen als wispelturig en inconsistent, de Bewakersafdelingen als verzamelingen van zeurpieten en de Verbindersafdelingen als soft, traag en overbezorgd.

Hoe sterker deze interpretaties postvatten, des te sterker en destructiever de eilandencultuur. Over en weer ergert men zich aan de andere manieren van doen en communiceren en dat leidt er zelfs toe dat er twijfel ontstaat over de wederzijdse intenties.

De vier cultuurtypen die ik noemde komen voort uit natuurlijke stijlvoorkeuren van mensen die werk doen waar bepaalde kwaliteiten essentieel voor zijn. En alle vier zijn ze onontbeerlijk voor elke organisatie. De resultaatgerichtheid en daadkracht van Beslissers, de creativiteit en oplossingsvaardigheid van Bedenkers, de precisie en gestructureerdheid van Bewakers en de betrokkenheid en empathie van Verbinders.

In organisaties die dit besef hebben, worden mensen hun wonderlijkheden gegund, omdat ze nu eenmaal met hun kwaliteiten te maken hebben. Daardoor groeien respect en vertrouwen, verbeteren samenwerking en communicatie en dus ook de collectieve prestaties.